Плохая организация мешает компании вести результативный маркетинг
Признаки:
- Руководитель отдела маркетинга явно не справляется со своей работой.
- Работники отдела не обладают навыками, необходимыми для работы в новом тысячелетии.
- Отдел маркетинга и продаж находится в непростых отношениях с остальными отделами.
Руководитель отдела маркетинга явно не справляется со своей работой
Эффективно работающий руководитель отдела маркетинга выполняет сразу три задачи. Первая состоит в надлежащем руководстве отделом, приеме на работу компетентных сотрудников, установлении достаточно высоких стандартов маркетингового планирования и реализации планов, повышении квалификации персонала, прогнозировании перспектив дальнейшего развития. Вторая заключается в завоевании уважения и доверия со стороны руководителей других отделов (финансового, производственного, отдела снабжения, отдела информационных технологий и т.д.), а также в общей организации обслуживания и удовлетворения запросов клиентов. Третья задача — взаимоотношения с генеральным директором и выполнение его распоряжений.
Успешно решать все три (или хотя бы две) задачи могут далеко не все руководители отделов. Если же руководитель не справляется ни с одной из задач, следует найти ему замену. Подробнее…
Четыре условия для эффективной работы отдела
Существует четыре обязательных условия, которые необходимы для того, чтобы успешно реализовать концепцию бережливого производства в офисе. Вы должны всегда о них помнить и выполнять их независимо от того, на каком этапе преобразований вы находитесь. Без них вы не добьетесь успеха. Каждое из условий подразумевает, что вы будете стараться понять своих сотрудников, объяснить им новые принципы работы и вовлечь их в реализацию новой концепции. Эти четыре условия представляют собой фундамент, на котором будет держаться все остальное.
Условие 1. Модель «Поведение — взгляды — культура»
Это условие позволит свести к минимуму сопротивление персонала переменам. На первом этапе внедрения принципов бережливого производства следует изменить поведение ваших сотрудников, если вы намерены создать в своей организации культуру непрерывного совершенствования всех процессов. Ваши сотрудники должны понимать, что положительные перемены (т.е. внедрение принципов бережливого производства) помогут организации добиться успеха в долгосрочной перспективе.
Условие 2. Экономическое обоснование перехода к бережливым методам
Это условие поможет вашим сотрудникам понять, почему принятый в организации порядок работы может быть не совсем эффективным. По мере того как компания растет и объем работы увеличивается, сокращение потерь должно становиться первоочередной задачей по всем направлениям ее деятельности. Сотрудники компании должны осознать, что каждый тип административных процессов несет затраты. В разделе, посвященном второму условию, мы объясним, как донести до персонала мысль о необходимости перемен.
Условие 3. Семь видов потерь
Инструменты и принципы бережливого производства помогают организациям выявлять и устранять потери семи видов. Старую поговорку «Нельзя управлять тем, чего не видишь» можно перефразировать в «Нельзя улучшать то, чего не понимаешь». Крайне важно, чтобы сотрудники получили основные знания о потерях и научились в них разбираться.
Условие 4. Приверженность руководства
Внедрение принципов бережливого производства должно происходить «сверху вниз». Руководители высшего звена должны быть на сто процентов вовлечены в положительные изменения в компании и на сто процентов убеждены в том, что для поддержания уже имеющихся успехов или достижения новых высот необходимо создать бережливое предприятие. Сотрудничество между руководством, которое находится во главе организации, и заинтересованными в переменах работниками — залог того, что бережливые принципы не только будут взяты на вооружение, но и станут составной частью долгосрочной стратегии развития компании. Подробнее…
Организационная культура доброжелательного отношения к жалобам
Многие компании не развивают и не поддерживают культуру доброжелательного отношения к жалобам. Основная философия отношения компании к жалобам неопределенна, а политика мешает эффективному их разрешению. В некоторых организациях существуют инструкции по принятию претензий, написанные специально для отделов по работе с клиентами, или отделов жалоб, но отсутствует философия, определяющая отношение всей компании к жалобам.
В своей книге «Organizational Culture and Leadership» («Культура организации и лидерство») Эдгар Шейн определяет организационные культуры как модели общих базовых подходов, которые группы узнают из прошлого опыта и, считая их эффективными, обучают им новичков1. Шейн подчеркивает: если компания хочет перестроиться или видоизменить свои традиции, ей в первую очередь нужно их понять, а затем руководители должны привносить новые идеи и «внедрять их в различные структуры своей организации» 2. Один из способов добиться этого — определить философию отношения к жалобам и убедиться, что поведение служащих на всех уровнях ей соответствует.
